Betriebsbedingte Kündigung des Arbeitgebers

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.

Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nicht nennen. Dennoch handelt es sich bei den meisten Kündigungen um betriebsbedingte Kündigungen. Eine solche Kündigung wird nur dann auf ihre Wirksamkeit hin überprüft, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Dann ist es nämlich am Arbeitgeber, die betriebsbedingten Gründe darzulegen und zu beweisen. Damit haben Arbeitgeber in der Praxis regelmäßig Schwierigkeiten, weshalb Arbeitnehmer vor Gericht gute Abfindungen erzielen können.

Voraussetzungen einer betriebsbedingten Kündigung. Abgesehen von den notwendigen Formalien wie Betriebsratsanhörung, Schriftform etc. gibt es vier wesentliche Voraussetzungen für wirksame betriebsbedingte Kündigungen:

Betriebliches Erfordernis der Kündigung. Beim Arbeitgeber müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die insgesamt den Bedarf an Arbeitsleistungen verringern. Dazu können bereits Veränderungen in den Arbeitsabläufen (Rationalisierung), die Schließung von Filialen oder im Extremfall die Betriebsstillegung zählen.

Keine Möglichkeit der Beschäftigung auf einem anderen Arbeitsplatz. Die Kündigung muss dringlich sein. Das bedeutet, dass es keine Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer zum Beispiel auf einem anderen Arbeitsplatz gibt. Hier gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Die Kündigung ist das letzte Mittel. Kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Beispiel durch eine Versetzung oder Änderungskündigung auf einem anderen Arbeitsplatz beschäftigen, muss er zunächst eine Änderungskündigung versuchen.

Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Bei jeder Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und denen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung anders als bei einer krankheitsbedingten oder einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine große Rolle.

Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss eine wirksame Sozialauswahl vornehmen. Hierbei sind soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Nur den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern darf gekündigt werden.

24.02.2016

Wir vertreten Arbeitnehmer deutschlandweit bei Kündigungsschutzklagen gegen ihren Arbeitgeber und erstreiten Abfindungen. Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage.

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Der Arbeitgeber muss den Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben nicht nennen. Dennoch handelt es sich bei den meisten Kündigungen um betriebsbedingte Kündigungen. Eine solche Kündigung wird nur dann auf ihre Wirksamkeit hin überprüft, wenn der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht erhebt. Dann ist es nämlich am Arbeitgeber, die betriebsbedingten Gründe darzulegen und zu beweisen. Damit haben Arbeitgeber in der Praxis regelmäßig Schwierigkeiten, weshalb Arbeitnehmer vor Gericht gute Abfindungen erzielen können.

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Betriebliches Erfordernis der Kündigung. Beim Arbeitgeber müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die insgesamt den Bedarf an Arbeitsleistungen verringern. Dazu können bereits Veränderungen in den Arbeitsabläufen (Rationalisierung), die Schließung von Filialen oder im Extremfall die Betriebsstillegung zählen.

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Interessenabwägung zu Gunsten des Arbeitgebers. Bei jeder Kündigung muss eine Interessenabwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Kündigung und denen des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden. Bei einer betriebsbedingten Kündigung spielt die Interessenabwägung anders als bei einer krankheitsbedingten oder einer verhaltensbedingten Kündigung regelmäßig keine große Rolle.

Sozialauswahl. Der Arbeitgeber muss eine wirksame Sozialauswahl vornehmen. Hierbei sind soziale Kriterien wie Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Familienstand und Unterhaltspflichten zu berücksichtigen. Nur den am wenigsten schutzbedürftigen Arbeitnehmern darf gekündigt werden.

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