Änderungskündigung: Anforderungen an Bestimmtheit des Änderungsangebots

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, zum Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 17. Februar 2016 ? 2 AZR 613/14 ?, juris.

Ausgangslage: Vor einer Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers müssen Arbeitgeber sichergehen, dass dies nicht auch durch eine einfache Weisung erreicht werden kann. Ist das nicht der Fall, muss eine Änderungskündigung ausgesprochen werden. Eine Änderungskündigung hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen gekündigt wird, verbunden mit dem Angebot an den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis unter geänderten Bedingungen fortzusetzen. In der Regel ist es dann so, dass der Arbeitnehmer die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt, dass diese wirksam ist, annimmt und dann in der Folge die Wirksamkeit im Rahmen einer Kündigungsschutzklage überprüfen lässt.

Wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg hat, muss der Arbeitgeber ihn weiter zu den alten Arbeitsbedingungen beschäftigen. Im anderen Fall läuft das Arbeitsverhältnis zu den veränderten Bedingungen weiter, wird aber zumindest nicht beendet.

Konkretes oder konkretisierbares Änderungsangebot: Damit der Arbeitnehmer fundiert entscheiden kann, ob er ein entsprechendes Angebot annehmen möchte oder nicht, muss es sich um ein hinreichend bestimmtes Angebot handeln hinsichtlich der zukünftigen Arbeitsbedingungen.

Bundesarbeitsgericht mit aktuellem Urteil: Welche Anforderungen konkret an das Angebot zu stellen sind, hat das Bundesarbeitsgericht nun noch einmal entscheiden. In dem Fall hatte der Arbeitgeber hinsichtlich des Angebots schlicht auf einen Tarifvertrag und die darin geregelten Arbeitsbedingungen verwiesen, der aber zu diesem Zeitpunkt noch gar nicht existierte. Das Bundesarbeitsgericht kam daher zu dem Ergebnis, dass das Angebot nicht hinreichend konkret und die Änderungskündigung folglich unwirksam war.

Das Bundesarbeitsgericht zur Änderungskündigung: Das Änderungsangebot muss so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen. Nur so kann er eine abgewogene Entscheidung über die Annahme oder Ablehnung des Angebots treffen. Er muss von Gesetzes wegen innerhalb einer recht kurzen Frist auf das Vertragsangebot des Arbeitgebers reagieren und sich entscheiden, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vorbehalt annimmt. Schon im Interesse der Rechtssicherheit muss deshalb das Änderungsangebot zweifelsfrei klarstellen, zu welchen Vertragsbedingungen das Arbeitsverhältnis künftig fortbestehen soll. Unklarheiten gehen zu Lasten des Arbeitgebers. Sie führen zur Unwirksamkeit der Änderung der Arbeitsbedingungen (BAG, Urteil vom 17. Februar 2016 - 2 AZR 613/14 -, juris).

Fachanwaltstipp Arbeitgeber: Zuerst sollten Arbeitgeber immer anstreben, veränderte Arbeitsbedingungen einvernehmlich mit Arbeitnehmer durch einen geänderten Arbeitsvertrag zu erreichen. Damit droht später keine Klage des Arbeitnehmers. Will der Arbeitnehmer die veränderten Bedingungen nicht annehmen, müssen Sie eine Änderungskündigung aussprechen. Es ist jedoch dringend zu empfehlen, sich vorher von einem Rechtsanwalt, bestenfalls einem Fachanwalt für Arbeitsrecht, beraten zu lassen. Fehler bei einer Änderungskündigung können nämlich später nicht mehr korrigiert werden. Dann können Arbeitgeber nur eine neue Änderungskündigung aussprechen. Trotzdem läuft dann aber bereits ein Prozess vor dem Arbeitsgericht, der Kosten verursacht. Zudem besteht das Risiko, dass man durch die vorangegangene fehlerhafte Änderungskündigung den eigenen Stand vor Gericht geschwächt hat. Schließlich verliert man wertvolle Zeit.

Fachanwaltstipp Arbeitnehmer: Wenn man als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhält, hat man drei Möglichkeiten:

Annahme der Änderungskündigung: Man kann die Änderungskündigung einfach annehmen. Dann hat man das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen gesichert. Da die Bedingungen meistens schlechter sind, ist dieser Schritt in der Regel nicht sinnvoll.

Ablehnung der Änderungskündigung: Man kann die Änderung der Arbeitsbedingungen auch einfach ablehnen. Dann wandelt sich die Änderungskündigung quasi in eine Beendigungskündigung und das Arbeitsverhältnis endet zum Zeitpunkt des Fristablaufs. Dann hat man sein Arbeitsverhältnis verloren. Man sollte in diesem Fall unbedingt innerhalb der Dreiwochenfrist Kündigungsschutzklage einreichen. Man gewinnt die Kündigungsschutzklage dann allerdings nur, wenn die Änderungskündigung unwirksam war. Im Zweifel droht bei dieser Variante also der Verlust des Arbeitsplatzes.

Änderungskündigung unter Vorbehalt annehmen: Die dritte Möglichkeit ist die regelmäßig einzig Sinnvolle. Man nimmt das Änderungsangebot innerhalb der vom Arbeitgeber gesetzten Frist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen unter dem Vorbehalt seiner Wirksamkeit an. Gleichzeitig erhebt man innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht und begehrt die Feststellung, dass die Änderungskündigung die Arbeitsbedingungen nicht wirksam geändert hat, das Arbeitsverhältnis also zu nicht veränderten Bedingungen weiter fortbesteht.

Deutschlandweite Vertretung von Arbeitgebern im Zusammenhang mit Kündigungen: Wir vertreten Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Ausspruch von Kündigungen. Wir analysieren die Situation und empfehlen ein sinnvolles Vorgehen. Anschließend unterstützen wir Sie bei der Umsetzung.

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Fragen an den Autor: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter 030/40004999 an und besprechen Sie zunächst telefonisch und unverbindlich die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage. Hierbei können Sie auch die Kosten, bzw. das Kostenrisiko im Verhältnis zu der zu erwartenden Abfindung besprechen.

Stiftung Warentest: Die Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind die Autoren des Ratgebers "Arbeitsrecht" der Stiftung Warentest.

20.4.2016

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