Kopftuch am Arbeitsplatz - EuGH zum Thema Kündigung wegen Kopftuch

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Die beiden Urteile des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zu den Kündigungen zweier Arbeitnehmerinnen, die ihr Kopftuch am Arbeitsplatz nicht ablegen wollten, ist zuletzt ausführlich Thema in den Medien gewesen (Aktenzeichen C-157/15 und C-188/15). Worum genau ging es in den Urteilen und was wurde entschieden?

Einordnung der Kopftuch-Urteile

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass die beiden Entscheidungen des EuGH das Tragen eines Kopftuchs am Arbeitsplatz in privaten Unternehmen, nicht also im öffentlichen Dienst betreffen. In beiden Fällen ging es um muslimische Arbeitnehmerinnen, die sich weigerten ihr Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, und infolge dessen gekündigt wurden. Beide wehrten sich gegen die Kündigung und im Rahmen der Prüfung, ob diese wirksam waren, ging es nun um die Frage, ob das Kopftuchverbot gerechtfertigt war.

Verbot religiöser Symbole möglich

Der wichtigste Punkt, der sich den Urteilen des EuGH entnehmen lässt, ist, dass Arbeitgeber grundsätzlich religiöse Zeichen (nicht nur das Tragen von Kopftüchern, aber eben auch) am Arbeitsplatz verbieten können. Dazu bedarf es aber zunächst eines rechtmäßigen Ziels, das der Arbeitgeber mit einem solchen Verbot verfolgen muss. Dazu kann etwa zählen, dass er einen neutralen, religionsfreien Außenauftritt seines Unternehmens gewährleisten möchte. Kein solches berechtigte Interesse dürfte im Hinblick auf MitarbeiterInnen vorliegen, die allein im Innendienst tätig sind und überhaupt keinen Kontakt zu Kunden, Besuchern etc. haben. Liegt ein berechtigtes Ziel dagegen vor, muss der Arbeitgeber in einem weiteren Schritt prüfen, ob mildere Mittel als ein Verbot in Betracht kommen. So lassen sich manche religiöse Zeichen (z. B. Kette mit Kreuz) auch verdeckt tragen und müssen und dürfen deshalb nicht gleich komplett verboten werden. Schließlich muss der Arbeitgeber dann auch noch sämtliche Religionen gleich behandeln. Er darf also nicht bestimmte religiöse Symbole oder Kleidungsstücke zulassen und andere dagegen nicht. In einem der beiden Urteile waren diese Voraussetzungen erfüllt, das Kopftuch-Verbot damit rechtmäßig und die Kündigung wirksam.

Bloßer Kundenwunsch nicht ausreichend

In dem anderen Fall dagegen hatte der Arbeitgeber mit dem Verbot des Kopftuchs lediglich einem Kundenwunsch entsprechen wollen. Hier gab der EuGH im Prinzip der Klägerin Recht, unter anderem weil nicht ersichtlich war, ob das Tragen des Tuchs gegen unternehmensinterne Regelungen verstoße.

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Was wir für Sie tun können

Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Wer wir sind

Die Rechtsanwälte und Fachanwälte für Arbeitsrecht Volker Dineiger und Alexander Bredereck sind seit vielen Jahren schwerpunktmäßig im Bereich Kündigungsschutz tätig. Gemeinsam haben sie das Handbuchs Arbeitsrecht der Stiftung Warentest verfasst. Auf dem YouTube-Kanal Fernsehanwalt werden ständig aktuelle Rechtsprobleme aus dem Alltag vorgestellt und dazu praxisnahe Lösungen präsentiert.

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Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck oder unserer Hotline an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages. Wie hoch sind Ihre Chancen? Wie hoch sind Ihre Risiken? Und welche Fristen gibt es zu beachten.

24.3.2017

Videos und weiterführende Informationen mit Praxistipps zu allen aktuellen Rechtsfragen finden Sie unter: www.fernsehanwalt.com

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Einordnung der Kopftuch-Urteile

Zunächst einmal ist festzuhalten, dass die beiden Entscheidungen des EuGH das Tragen eines Kopftuchs am Arbeitsplatz in privaten Unternehmen, nicht also im öffentlichen Dienst betreffen. In beiden Fällen ging es um muslimische Arbeitnehmerinnen, die sich weigerten ihr Kopftuch am Arbeitsplatz abzulegen, und infolge dessen gekündigt wurden. Beide wehrten sich gegen die Kündigung und im Rahmen der Prüfung, ob diese wirksam waren, ging es nun um die Frage, ob das Kopftuchverbot gerechtfertigt war.

Verbot religiöser Symbole möglich

Der wichtigste Punkt, der sich den Urteilen des EuGH entnehmen lässt, ist, dass Arbeitgeber grundsätzlich religiöse Zeichen (nicht nur das Tragen von Kopftüchern, aber eben auch) am Arbeitsplatz verbieten können. Dazu bedarf es aber zunächst eines rechtmäßigen Ziels, das der Arbeitgeber mit einem solchen Verbot verfolgen muss. Dazu kann etwa zählen, dass er einen neutralen, religionsfreien Außenauftritt seines Unternehmens gewährleisten möchte. Kein solches berechtigte Interesse dürfte im Hinblick auf MitarbeiterInnen vorliegen, die allein im Innendienst tätig sind und überhaupt keinen Kontakt zu Kunden, Besuchern etc. haben. Liegt ein berechtigtes Ziel dagegen vor, muss der Arbeitgeber in einem weiteren Schritt prüfen, ob mildere Mittel als ein Verbot in Betracht kommen. So lassen sich manche religiöse Zeichen (z. B. Kette mit Kreuz) auch verdeckt tragen und müssen und dürfen deshalb nicht gleich komplett verboten werden. Schließlich muss der Arbeitgeber dann auch noch sämtliche Religionen gleich behandeln. Er darf also nicht bestimmte religiöse Symbole oder Kleidungsstücke zulassen und andere dagegen nicht. In einem der beiden Urteile waren diese Voraussetzungen erfüllt, das Kopftuch-Verbot damit rechtmäßig und die Kündigung wirksam.

Bloßer Kundenwunsch nicht ausreichend

In dem anderen Fall dagegen hatte der Arbeitgeber mit dem Verbot des Kopftuchs lediglich einem Kundenwunsch entsprechen wollen. Hier gab der EuGH im Prinzip der Klägerin Recht, unter anderem weil nicht ersichtlich war, ob das Tragen des Tuchs gegen unternehmensinterne Regelungen verstoße.

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