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 Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung: Müssen Arbeitgeber anderen Arbeitsplatz zuweisen / freikündigen?
Geschrieben am Donnerstag, dem 31. August 2017 von News-Central.de
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PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderung oder Schwerbehinderung
Das Arbeitsrecht sieht für bestimmte Personengruppen einen besonderen Schutz vor. Dazu zählen auch Arbeitnehmer mit einer Behinderung oder Schwerbehinderung. Der Schutz wird dabei in verschiedenen Ausprägungen gewährleistet, wie z. B. besonderer Kündigungsschutz, eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers oder Zusatzurlaub. Bei schwerbehinderten Menschen trifft den Arbeitgeber zudem die Pflicht, ggf. besondere Maßnahmen zu ergreifen, um dem Arbeitnehmer die Ausübung seiner Tätigkeit zu ermöglichen.
Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes
Ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit wegen Art oder Schwere seiner Behinderung zu verrichten, kann er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben. Dazu hat sich etwa das Hessische Landesarbeitsgericht in folgender Weise geäußert: Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 S 1 Nr. 4 SGB 9 auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit einer solchen Aufgabenumverteilung besteht (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2013 - 5 Sa 1751/11 -, juris).
Keine Verpflichtung zu unzumutbaren Maßnahmen
Der Arbeitgeber ist allerdings nicht dazu verpflichtet, unzumutbare Maßnahmen oder unverhältnismäßige Aufwendungen zu ergreifen bzw. zu tätigen. Wo genau dabei die Grenzen liegen, muss jeweils im konkreten Einzelfall geprüft werden. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Zur behinderungsgerechten Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen ist der Arbeitgeber dann nicht verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar oder eine solche nur mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist, § 81 Abs. 4 S. 3 SGB 9. Er ist auch nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. April 2016 - 5 Sa 243/15 -, juris).
Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes
Eine Pflicht zur Freikündigung besteht für Arbeitgeber regelmäßig nur dann, wenn der betroffene andere Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Eine Pflicht zur "Freikündigung" käme allenfalls dann in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 -, juris).
Wo finden Sie weitere Informationen zum Thema Kündigung: Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigungsschutzklage: www.kuendigungsschutzklage-anwalt.de Hier finden Sie als Arbeitnehmer alle Informationen zum Thema Kündigung, Aufhebungsvertrag und sonstige Beendigung des Arbeitsverhältnisses: www.kuendigungen-anwalt.de
Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.
28.8.2017
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Alles zum Arbeitsrecht: www.arbeitsrechtler-in.de
Rechtsanwaltskanzlei
Bredereck & Willkomm
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Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen.
Schutz von Arbeitnehmern mit Behinderung oder Schwerbehinderung
Das Arbeitsrecht sieht für bestimmte Personengruppen einen besonderen Schutz vor. Dazu zählen auch Arbeitnehmer mit einer Behinderung oder Schwerbehinderung. Der Schutz wird dabei in verschiedenen Ausprägungen gewährleistet, wie z. B. besonderer Kündigungsschutz, eine Beschäftigungspflicht des Arbeitgebers oder Zusatzurlaub. Bei schwerbehinderten Menschen trifft den Arbeitgeber zudem die Pflicht, ggf. besondere Maßnahmen zu ergreifen, um dem Arbeitnehmer die Ausübung seiner Tätigkeit zu ermöglichen.
Zuweisung eines anderen Arbeitsplatzes
Ist der schwerbehinderte Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit wegen Art oder Schwere seiner Behinderung zu verrichten, kann er Anspruch auf eine anderweitige Beschäftigung haben. Dazu hat sich etwa das Hessische Landesarbeitsgericht in folgender Weise geäußert: Um eine behinderungsgerechte Beschäftigung zu ermöglichen, ist der Arbeitgeber nach § 81 Abs. 4 S 1 Nr. 4 SGB 9 auch zu einer Umgestaltung der Arbeitsorganisation verpflichtet. Der schwerbehinderte Arbeitnehmer kann verlangen, dass er nur mit leichteren Arbeiten beschäftigt wird, sofern im Betrieb die Möglichkeit einer solchen Aufgabenumverteilung besteht (Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 21. März 2013 - 5 Sa 1751/11 -, juris).
Keine Verpflichtung zu unzumutbaren Maßnahmen
Der Arbeitgeber ist allerdings nicht dazu verpflichtet, unzumutbare Maßnahmen oder unverhältnismäßige Aufwendungen zu ergreifen bzw. zu tätigen. Wo genau dabei die Grenzen liegen, muss jeweils im konkreten Einzelfall geprüft werden. Dazu das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz: Zur behinderungsgerechten Beschäftigung des schwerbehinderten Menschen ist der Arbeitgeber dann nicht verpflichtet, wenn ihm die Beschäftigung unzumutbar oder eine solche nur mit unverhältnismäßig hohen Aufwendungen verbunden ist, § 81 Abs. 4 S. 3 SGB 9. Er ist auch nicht verpflichtet, für den schwerbehinderten Menschen einen zusätzlichen Arbeitsplatz einzurichten (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 21. April 2016 - 5 Sa 243/15 -, juris).
Freikündigung eines anderen Arbeitsplatzes
Eine Pflicht zur Freikündigung besteht für Arbeitgeber regelmäßig nur dann, wenn der betroffene andere Arbeitnehmer keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz hat. Dazu das Bundesarbeitsgericht: Eine Pflicht zur "Freikündigung" käme allenfalls dann in Betracht, wenn der schwerbehinderte Arbeitnehmer darlegt und ggf. beweist, dass der betroffene Stelleninhaber seinerseits nicht behindert ist und eine Kündigung für diesen keine besondere Härte darstellt (BAG, Urteil vom 20. November 2014 - 2 AZR 664/13 -, juris).
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