Geplante Betriebsstilllegung rechtfertigt betriebsbedingte Kündigung

PR-Gateway: Geplante Betriebsstilllegung rechtfertigt betriebsbedingte Kündigung

Bei einer ernsthaft beabsichtigten Betriebsstilllegung kann der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az.: 5 Sa 51/16).

Ein Arbeitgeber ist nicht gehalten, die betriebsbedingten Kündigungen erst nach der Stilllegung eines Betriebs auszusprechen, so die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Nach dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 12. Januar 2017 reicht es aus, wenn die Stilllegung des Betriebs ernsthaft beabsichtigt ist. Erforderlich sei aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Beschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig stillzulegen.

Diese Voraussetzung war in dem verhandelten Fall gegeben. Der 72-jährige alleinige Geschäftsführer und Alleingesellschafter eines Handwerksbetriebs hatte sich im April 2014 entschlossen, das Geschäft aufzugeben. Ausschlaggebend dafür war die schlechte wirtschaftliche Lage des Betriebs, der schon seit Jahren keine Gewinne mehr erzielt hatte und die anhaltend schlechte Auftragslage. Versuche, die Firma zu verkaufen, waren erfolglos und auch ein Nachfolger für den 72-jährigen Geschäftsführer war nicht in Sicht. Um eine Insolvenz zu verhindern, entschloss sich der Geschäftsführer, den Betrieb stillzulegen. Das operative Geschäft wurde zum 30. April 2014 eingestellt und nur noch Altaufträge und Garantiefälle abgearbeitet. Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erhielten die rund 60 Mitarbeiter die ordentliche fristgerechte Kündigung.

Ein Angestellter erhob Kündigungsschutzklage. Er vertrat die Ansicht, dass der Arbeitgeber ihn früher von der geplanten Stilllegung hätte informieren müssen, damit er eventuell einen Dritten hätte finden können, der den Betrieb weiterführt. Die Klage scheiterte sowohl in erster als auch in zweiter Instanz. Die Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers habe zum Kündigungszeitpunkt bereits konkrete Formen angenommen, so das LAG. Die Gründe für die Betriebsaufgabe hätten sich konkret abgezeichnet und die Belegschaft sei rechtzeitig darüber informiert worden. Einer ernsthaften Stilllegungsabsicht stehe auch nicht entgegen, dass die Arbeitnehmer noch bis zum Ende der Kündigungsfrist eingesetzt wurden, um Altaufträge abzuarbeiten. Ausreichend für eine Stilllegungsabsicht sei, dass bis zum Ende der Kündigungsfristen keine Tätigkeiten mehr ausgeführt werden; nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber bis dahin ineffizient arbeite oder es unterlasse, mögliche Geschäfte zu tätigen.

Im Arbeitsrecht erfahrene Rechtsanwälte beraten Arbeitgeber in Fragen rund um die Kündigung und anderen rechtlichen Themen.

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GRP Rainer Rechtsanwälte ist eine internationale, wirtschaftsrechtlich ausgerichtete Sozietät. An den Standorten Köln, Berlin, Bonn, Düsseldorf, Frankfurt, Hamburg, München, Stuttgart und London berät die Kanzlei insbesondere im gesamten Wirtschaftsrecht, Gesellschaftsrecht und Steuerrecht sowie im Kapitalmarktrecht und Bankrecht. Zu den Mandanten gehören nationale und internationale Unternehmen und Gesellschaften, institutionelle Anleger und Privatpersonen.
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Michael Rainer
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Bei einer ernsthaft beabsichtigten Betriebsstilllegung kann der Arbeitgeber betriebsbedingte Kündigungen aussprechen. Das hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschieden (Az.: 5 Sa 51/16).

Ein Arbeitgeber ist nicht gehalten, die betriebsbedingten Kündigungen erst nach der Stilllegung eines Betriebs auszusprechen, so die Wirtschaftskanzlei GRP Rainer Rechtsanwälte. Nach dem Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 12. Januar 2017 reicht es aus, wenn die Stilllegung des Betriebs ernsthaft beabsichtigt ist. Erforderlich sei aber, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung den ernsthaften und endgültigen Beschluss gefasst hat, den Betrieb endgültig stillzulegen.

Diese Voraussetzung war in dem verhandelten Fall gegeben. Der 72-jährige alleinige Geschäftsführer und Alleingesellschafter eines Handwerksbetriebs hatte sich im April 2014 entschlossen, das Geschäft aufzugeben. Ausschlaggebend dafür war die schlechte wirtschaftliche Lage des Betriebs, der schon seit Jahren keine Gewinne mehr erzielt hatte und die anhaltend schlechte Auftragslage. Versuche, die Firma zu verkaufen, waren erfolglos und auch ein Nachfolger für den 72-jährigen Geschäftsführer war nicht in Sicht. Um eine Insolvenz zu verhindern, entschloss sich der Geschäftsführer, den Betrieb stillzulegen. Das operative Geschäft wurde zum 30. April 2014 eingestellt und nur noch Altaufträge und Garantiefälle abgearbeitet. Nach Erstattung der Massenentlassungsanzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit erhielten die rund 60 Mitarbeiter die ordentliche fristgerechte Kündigung.

Ein Angestellter erhob Kündigungsschutzklage. Er vertrat die Ansicht, dass der Arbeitgeber ihn früher von der geplanten Stilllegung hätte informieren müssen, damit er eventuell einen Dritten hätte finden können, der den Betrieb weiterführt. Die Klage scheiterte sowohl in erster als auch in zweiter Instanz. Die Stilllegungsabsicht des Arbeitgebers habe zum Kündigungszeitpunkt bereits konkrete Formen angenommen, so das LAG. Die Gründe für die Betriebsaufgabe hätten sich konkret abgezeichnet und die Belegschaft sei rechtzeitig darüber informiert worden. Einer ernsthaften Stilllegungsabsicht stehe auch nicht entgegen, dass die Arbeitnehmer noch bis zum Ende der Kündigungsfrist eingesetzt wurden, um Altaufträge abzuarbeiten. Ausreichend für eine Stilllegungsabsicht sei, dass bis zum Ende der Kündigungsfristen keine Tätigkeiten mehr ausgeführt werden; nicht erforderlich ist, dass der Arbeitgeber bis dahin ineffizient arbeite oder es unterlasse, mögliche Geschäfte zu tätigen.

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