Ausspruch von Kündigungen durch den Arbeitgeber: wann ist die Abmahnung erforderlich?

PR-Gateway: Ein Beitrag von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht Berlin und Essen, und Maximilian Renger, wissenschaftlicher Mitarbeiter.

Erst einmal abmahnen oder direkt die Kündigung? Wann stellt sich diese Frage für Arbeitgeber? In welchen Fällen ist zunächst eine Abmahnung erforderlich, bevor wirksam gekündigt werden kann?

Verhaltensbedingte Verstöße des Arbeitgebers: In der Regel spielt die Frage nach einer vorherigen Abmahnung nur bei Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen eine Rolle. Verstößt der Arbeitnehmer demnach gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, muss der Arbeitgeber grundsätzlich zunächst mildere Mittel ausschöpfen als eine Kündigung. Dazu zählt auch die Abmahnung, durch die dem Arbeitnehmer ein konkreter Verstoß vor Augen geführt und für den Wiederholungsfall die Kündigung angedroht wird.

Schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers: Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Wenn dieser beispielsweise durch Straftaten (Diebstahl, Betrug etc.) den Arbeitgeber bzw. dessen Vermögen schädigt und damit das Vertrauensverhältnis zwischen beiden Parteien massiv beeinträchtigt, ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich. Dem Arbeitgeber ist es dann, so die Rechtsprechung, nicht zuzumuten, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Keine Kündigung wegen abgemahnter Verletzung: Auf eine Pflichtverletzung, die der Arbeitgeber bereits abgemahnt hat, kann er keine Kündigung mehr stützen. Ist er deshalb der Meinung, dass der Verstoß des Arbeitnehmers so schwer wiegt, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, sollte er diese auch direkt aussprechen, ohne zuvor abzumahnen. In der Praxis erlebt man oft, dass Arbeitgeber zunächst abmahnen und dann bei einem späteren, geringfügigen Verstoß des Arbeitnehmers eine Kündigung "hinterherschieben". Dieses Vorgehen hat in der Praxis oftmals wenig Aussicht auf Erfolg. Man sollte also bei einem hinreichend schweren Verstoß des Arbeitnehmers genau prüfen, ob auf diesen bereits die Kündigung gestützt werden kann und dies dann ggf. auch tun.

Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungen: In den Fällen der betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung kommt dagegen eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht in Betracht. Soll doch der Arbeitnehmer durch die Abmahnung dazu bewegt werden, ein gerügtes Verhalten zukünftig zu unterlassen. Das ergibt im Falle der Kündigung ausbetrieblichen Gründen schon Logisch keinen Sinn, da hier die Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Bei Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (wie z. B. Krankheit), gilt ähnliches. Auf diese hat der Mitarbeiter nämlich in aller Regel keinen Einfluss, sodass auch eine Abmahnung nicht zielführend sein kann.

Was wir für Sie tun können: Wir vertreten Arbeitnehmer und Arbeitgeber deutschlandweit im Zusammenhang mit dem Abschluss von arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen, Abwicklungsverträgen und dem Ausspruch von Kündigungen.

Besprechen Sie Ihren Fall zunächst mit dem Fachanwalt für Arbeitsrecht: Rufen Sie Fachanwalt für Arbeitsrecht Alexander Bredereck unter der angegebenen Telefonnummer an und besprechen Sie zunächst telefonisch, kostenlos und unverbindlich die Erfolgsaussichten eines Vorgehens im Zusammenhang mit der Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages.

Spezialseite Kündigung für Arbeitgeber: Hier finden Sie umfassende Informationen über Ihre Möglichkeiten, einen Arbeitnehmer zu kündigen. Wann besteht Kündigungsschutz? Sie finden Musterkündigungen mit Ausfüllhinweisen. Daneben gibt es umfassende Informationen zur Betriebsratsanhörung und ein Musterformular mit Ausfüllhinweisen. Wir stellen den Ablauf des Kündigungsschutzprozesses dar und geben Beispiele für einen gelungenen Vortrag im Verfahren zu den jeweiligen Kündigungsgründen. Des Weiteren können Sie auf ein Muster für einen Aufhebungsvergleich mit typischen Formulierungen und Hinweisen zum Ausfüllen zugreifen. Das besondere Angebot: der Onlinecheck für die von Ihnen vorbereitete Kündigung zum Preis von 250 EUR zuzüglich MwSt. Das alles hier: www.arbeitgeberanwalt-kuendigung.de

27.12.2017

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Verhaltensbedingte Verstöße des Arbeitgebers: In der Regel spielt die Frage nach einer vorherigen Abmahnung nur bei Kündigungen aus verhaltensbedingten Gründen eine Rolle. Verstößt der Arbeitnehmer demnach gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag, muss der Arbeitgeber grundsätzlich zunächst mildere Mittel ausschöpfen als eine Kündigung. Dazu zählt auch die Abmahnung, durch die dem Arbeitnehmer ein konkreter Verstoß vor Augen geführt und für den Wiederholungsfall die Kündigung angedroht wird.

Schwerwiegende Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers: Eine Ausnahme von diesem Grundsatz gilt bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen des Arbeitnehmers. Wenn dieser beispielsweise durch Straftaten (Diebstahl, Betrug etc.) den Arbeitgeber bzw. dessen Vermögen schädigt und damit das Vertrauensverhältnis zwischen beiden Parteien massiv beeinträchtigt, ist eine Abmahnung regelmäßig entbehrlich. Dem Arbeitgeber ist es dann, so die Rechtsprechung, nicht zuzumuten, bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist am Arbeitsverhältnis festzuhalten.

Keine Kündigung wegen abgemahnter Verletzung: Auf eine Pflichtverletzung, die der Arbeitgeber bereits abgemahnt hat, kann er keine Kündigung mehr stützen. Ist er deshalb der Meinung, dass der Verstoß des Arbeitnehmers so schwer wiegt, dass eine fristlose Kündigung gerechtfertigt ist, sollte er diese auch direkt aussprechen, ohne zuvor abzumahnen. In der Praxis erlebt man oft, dass Arbeitgeber zunächst abmahnen und dann bei einem späteren, geringfügigen Verstoß des Arbeitnehmers eine Kündigung "hinterherschieben". Dieses Vorgehen hat in der Praxis oftmals wenig Aussicht auf Erfolg. Man sollte also bei einem hinreichend schweren Verstoß des Arbeitnehmers genau prüfen, ob auf diesen bereits die Kündigung gestützt werden kann und dies dann ggf. auch tun.

Betriebsbedingte oder personenbedingte Kündigungen: In den Fällen der betriebsbedingten oder personenbedingten Kündigung kommt dagegen eine vorherige Abmahnung grundsätzlich nicht in Betracht. Soll doch der Arbeitnehmer durch die Abmahnung dazu bewegt werden, ein gerügtes Verhalten zukünftig zu unterlassen. Das ergibt im Falle der Kündigung ausbetrieblichen Gründen schon Logisch keinen Sinn, da hier die Gründe in der Sphäre des Arbeitgebers liegen. Bei Gründen, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (wie z. B. Krankheit), gilt ähnliches. Auf diese hat der Mitarbeiter nämlich in aller Regel keinen Einfluss, sodass auch eine Abmahnung nicht zielführend sein kann.

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